失敗学会

「いいTeam をつくろう！」【ちゑや】LIVE(寄席)

フォーラム96 in 文京　報告 　2011年12月10日に開催された年次大会。寒さ厳しい会場脇で、トレードマーク入りの法被を羽織り、元気に展示をされていたのが【ちゑや】であった。大会の合間に聞いた説明では一体なんなのかよくわからなかったが、この時いただいた資料から、独自のナレッジマネジメントであり、形はワールドカフェに近いものと想像していた。そして実際に体験してみて、その想像は大きくはずれていないと感じた。

　【ちゑや】はRAG(リクルートエージェント)発祥の一組織で、2006年8月に、 同社で営業企画をしていた中村繁さんが、従業員急増による社内の居心地の悪さを変えようと自主的に始めた活動とのことだ。社内のビデオを見せていただくと、ワンフロアに200以上のデスクがあり、パソコン画面に向かって作業をする人たちが映っていた。
　今回のフォーラム参加者は13名で、ビデオで見たフロアの15分の1程度の人数だ。少人数ゆえ皆の視線がしっかり集まるせいか、中村さんは少し緊張気味に【ちゑや】LIVEを開始した。2008年の失敗学ワークショップでワールドカフェを体験していた私は、自分が喋ることになっても大丈夫と自信がついていたせいもあり、目の前にあった法被を勝手に着ようとしたり、最初からリラックスモードだった。

　松竹梅3つのグループに分かれ、それぞれ班長と副班長を決める。その時々の設定に沿って選出するが、普通の設定もあれば「えぇ、それ聞けないよ～」といった設定もあり、笑ったり戸惑ったりといろんな反応を楽しめるところがミソのようだ。
　私は竹グループで、選出された班長と副班長に法被を着てもらったところ、今回一番貫禄のあるチームに見えた。時は江戸時代、大店の旦那、若旦那に手代、やり手の番頭を従えて女将(私)が目を光らせるといった風情だったのでちょっと嬉しい。

　このように和やかな感じで始まった【ちゑや】LIVE(寄席)は、大変よく練られた構成であるにも関わらず、それを感じさせない中村さんの進行のお陰で最後まで和やかに、しかしどのグループも活発な発言が飛び交った。
　組織におけるナレッジマネジメント、コミュニケーション法、リーダー養成等々、昨今ではいろんな手法が紹介されている。手法がいろいろある理由は、組織にとっての課題や問題に対して、既成の方法ではなかなかマッチングせず、解決にいたらないからだと考えられる。組織はそれぞれ試行錯誤しているのだ。
　組織が試行錯誤しているのなら、組織内にいる個人も試行錯誤しているのだろう。それなら、まずは身近に体験できるものがあればやってみるとよいのかもしれない。そこから見えるものもある。

　私個人的には、この【ちゑや】LIVE(寄席)を体験して、コミュニケーションに関していつも思うことの裏付けができたことが収穫だった。それは、人と交わろうとする前に、きちんと自分を見つめる事が大事だということだ。自分を見つめる、現実を見るということは時に辛く、とても勇気がいることなので回避したくなるものだが、これをしなければ深いコミュニケーションはできないと思う。
　私がそれを自覚してできるようになったのはつい最近のことで恥ずかしい限りだけれど、無自覚でいるよりはきっと良いに違いない。


【参加者の感想】
Q1)【ちゑや】＜失敗学会LIVE＞全体を通じ、ご自身の気付き・学び・発見はどんなものがありましたか？

人と交わる心地よさを久しぶりに体感できました。 時間を制限された上で・・自分が思っている事と、相手のコトを相手になって考える事はやはり難しいです。でもそれを繰り返す事で相手の考えているコトがイメージできる。これが文化になる気がしました。阿吽の呼吸は否定されている部分もありますが・・日本人の武器である事は間違えないと思います。 想像以上に「緩やかな」運営方法であったこと。その緩やかさが、組織の中での内発性を触発する可能性があること。 あのゆるい雰囲気の場にいて、自然にオープンな気持ちになってゆく自分自身が発見でした。 バブルの崩壊直後から製造現場で業務に当たって来ました。「効率」を高めることに躍起になり「価値を産まない＝ムダ」としてきたのは、特定の企業だけではないと思います。 虚礼廃止の号令の下、年賀状すら自粛…気付くとなんともギスギスした雰囲気で仕事をしてきたように思います。 今も、製造企業の中では、現場は数字で見やすいことから非常に厳しい要求が続きます。所詮後進諸国にはかなわないのですが数字を求められます。 さあ、どうしたらいいんでしょう。答えは見つかりません。でも、ちょっとまてよ…と考え直す良い機会になったと思います。 社内ぶらぶら。BOAのO(対面)のための、周到な準備。ゆるくする。でも、締めるポイントはきちんと押さえておく。結果は求めない。

Q2)【ちゑや】的手法を導入しようとした時、障壁となりそうなことはどんなことですか？

選任者は作れないので、時間外に誰かに音頭を取ってもらうことになる。すると誰もやりたがらない。 中心となる人に報酬を支払う等、やり方を考えないと、率先してやる人がいない気がします。 上司の理解 実際に作業に当たっている方達は、決められた時間の中で業務を進めています。広い範囲の方を対象に取り組むのはかなり骨の折れることになりそうです。 ミーティングを円滑に進めるには…などと勉強会に参加して職場にもどり、実践しようと取り組んであまりのギャップにねを上げた経験を持つ方は多いかと思います。 よくよく考えてみると勉強会では、少なからず改善意識を持った（もたされた）方が集まるので巧く行くはず。 職場では、「そんなことやっても、時間のムダじゃねぇーの？」と言う人を巻き込むことから始めることになります。 抱える問題から少し離れて、形を生み出すところからスタートが必用ですね。 担当者と参加者との温度差。 前よりちゑやを知っており、試しているのですが・・自分に近い人間同士でやるコトにはあまり意味がないです。かといって、偉い人から新入職員までを巻き込むのは難しいというジレンマがあります。会社の命令という形でなく、手を上げて参加するというスタイルも・・最初はやりにくいと思います。時間をかけるしかないのかなと思っております。 人事部等、既存の職制・組織との調和。前例のない、固有の運営手法の習得と定着化。 あの、何でもいいから早くカミングアウトしないといけないような素直な気持ちにさせる、ゆるい雰囲気を醸し出せるリーダーはなかなか自前では見出せないような気がするのですが。 実際に夜会的な活動はしています。これは社外（居酒屋）等で自主的に部門の壁を取り払った形で幹事独断で行っています。この活動の前？（社内）での活動が可能か非常に疑問となっています。 ちゑやは公務外とのことでした。私の会社風土として仕事が終わったら帰りなさいとあるんです。（以前労基所に指導されたとのこと）よってアフター５に会社の会議室等での活動が可能か疑問符が付いています。 ランチLIVEは可能かもしれませんが。

Q3)こんなテーマならまた【ちゑや】＜LIVE＞に参加したい！というテーマ・領域等あれば、お聞かせください。

やっぱり、趣味嗜好と思います。(アボカド魂、1日1食断食減量道への道、TOEICへの道、立ち飲み屋委員会、マインドマップ) 今回は失敗とチームというテーマでした。社内恋愛の罠であったり、会社組織を弱くする不倫であったり、タブーに近い話をしあえるようになるとコミュニケーションとしてはよいと思います。 仕事で共通点を持たせるのは・・やはり人材育成などになろうかと思います。 業務横断的な知見の交流、企業グループ内相互交流 どういうテーマでも良いのでもう一度参加してみたいですね。 反対勢力を巻き込むノウハウを創りあげる…というのはどうでしょう。 今、経営品質の考え方「顧客本位」「独自能力」「社員重視」「社会との調和」を社内に広めようとしているのですが、何かヒント的なことがあれば・・・。 逆に今までどのようなテーマでLIVEを行っていたのだろうか？と思っています。自分としてはまるっきり畑違いでも何か感じられそうと思えれば参加したいと思っています。

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